Novinky v pracovním právu

Dne 1. října 2023 vstoupila v platnost velká novela zákoníku práce a od 1. ledna 2024 se tato novela ještě rozšířila o další novinky. Novelou se provedla transpozice několika evropských směrnic a přinesla řadu nových povinností pro zaměstnavatele a výhody pro některé chráněné zaměstnance jako jsou těhotné ženy či pečující osoby. Dále novela přinesla několik důležitých změn v oblasti dohod o provedení práce (DPP) a dohod o pracovní činnosti (DPČ).

Dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti

Zaměstnavatelé jsou nově u těchto typů dohod povinni poskytovat placenou dovolenou, která vznikne pokud pracovněprávní vztah k zaměstnavateli trval nepřetržitě alespoň 28 kalendářních dní a zaměstnanec odpracoval alespoň 80 hodin. Pokud dovolenou zaměstnanec nevyčerpá, bude mu proplacena. Dále je zaměstnavatel povinen i tzv. dohodářům poskytovat pracovní volno při překážkách v práci (vyšetření u lékaře, pohřeb, svatba aj.), avšak bez náhrady. V praxi to znamená, že se bude jednat o neplacené volno.

Významným zásahem do hospodaření podnikatelů je i nový nárok těchto zaměstnanců na odměnu či náhradní volno za práci ve svátek, v noci a o víkendu či za práci ve ztíženém pracovním prostředí za stejných podmínek jako mají běžní zaměstnanci.

Další novinkou je povinnost zaměstnavatele dohodářům písemně rozvrhovat pracovní dobu nejméně 3 dny předem a ve stejné lhůtě oznamovat i případnou změnu původního rozvrhu směn. Tuto lhůtu je možné ujednat i kratší, ale za předpokladu dostatečné předvídanosti rozvržení práce. Nově musí zaměstnavatel evidovat pracovní dobu a dodržovat další pravidla týkající se pracovní doby a odpočinku (dodržovat přestávky k odpočinku ve dne a přestávky k odpočinku v týdnu, tak jak uvádí § 90 a § 92 zákoník práce).

Zaměstnanec pracující na dohodu (pokud pracoval u zaměstnavatele alespoň 180 dní v předchozích 12-ti měsících) může nově zaměstnavatele písemně požádat o trvalý pracovní poměr. Zaměstnavatel mu sice není povinen vyhovět, ale toto své rozhodnutí musí písemně do 1 měsíce legitimně odůvodnit.

Novinkou je i právo těchto zaměstnanců, pokud se domnívají že dostali výpověď z důvodu, že se domáhali svých práv, požádat zaměstnavatele, aby jim písemně výpověď odůvodnil (jinak nadále platí 15-ti denní výpovědní doba bez uvedení důvodu nebo z libovolného důvodu).

Home office

Zásadní změny se dále týkají práce na dálku (home office). Home office je nově možný pouze na základě písemné dohody. Ukončit takovou dohodu lze opět pouze písemně, a to dohodou nebo výpovědí s 15-ti denní výpovědní lhůtou (pokud není ve smlouvě ujednáno jinak). Důvod výpovědi není třeba uvádět ani ze strany zaměstnance, ani ze strany zaměstnavatele.

Pokud v dohodě o práci na dálku není ujednáno jinak, zaměstnanec si smí rozvrhnout pracovní dobu sám. I pokud si zaměstnanec rozvrhuje práci sám, je pro účely výpočtu náhrady mzdy v případě čerpání dovolené nebo nemocenské rozhodující zaměstnavatelem rozvržená pracovní doba do směn. Zaměstnanci, tak budou mít nárok na mzdu za práci přesčas a ve svátek.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat náhradu za náklady v souvislosti s výkonem práce z domu. Částka se stanoví buď paušální částkou (dle vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí) nebo se vyplácí skutečně vynaložené náklady (tyto bude muset zaměstnanec doložit).

Chránění zaměstnanci

Zákoník práce dále rozšiřuje práva chráněných zaměstnanců. V § 241a zvýhodňuje těhotné zaměstnankyně a pečující osoby (o děti mladší 9 let nebo o osoby závislé na péči). Tito zaměstnanci mají nárok na kratší úvazek, práci na dálku či jiné uspořádání pracovní doby, pokud o to požádají. Zamítnutí zaměstnavatel bude muset písemně a legitimně zdůvodnit. Těhotným ženám či rodičům dětí do jednoho roku není už možné nařídit práci přesčas.

Digitalizace doručování pracovněprávních dokumentů

Novela digitalizuje doručování v pracovněprávních vztazích. Nově je např. možné pracovní smlouvy včetně dohod uzavírat prostřednictvím emailu. V takovém případě má zaměstnanec následně právo odstoupit od smlouvy do 7 dnů po jejím uzavření. Dále je možné prostřednictvím emailu doručovat za daných podmínek zaměstnanci i jiné dokumenty, jako je zrušení pracovního poměru během zkušební doby nebo výpověď, a to bez nutnosti, aby zaměstnanec potvrzoval jejich doručení.

E-mailem je možné doručovat písemnosti zaměstnanci, pokud je předem informován o důsledcích této formy doručování a zaměstnavatel od něj získá (odvolatelný) písemný souhlas. Tento souhlas musí být udělen na samostatné listině, a nelze jej proto zahrnout do pracovní smlouvy. E-mail je doručený dnem, kdy zaměstnanec doručení potvrdí, nebo po uplynutí lhůty v délce 15 dní od jejího dodání. Zákon však stále vyžaduje poslat takový e-mail s uznávaným elektronickým podpisem.

U datových schránek se nově nevyžaduje zaměstnancův souhlas a postačí, pokud má zaměstnanec datovou schránku zpřístupněnou pro příjem soukromých datových zpráv. Nově se dále použije fikce doručení, kdy v případě neotevření datové schránky nastane taková fikce 10. den od dodání zprávy.

Rozšíření informační povinnosti

Zákoník práce dále v § 37 rozšiřuje informační povinnosti zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé musí písemně informovat zaměstnance o různých podmínkách pracovního poměru jako je délka dovolené, způsob rozvržení pracovní doby, doba trvání pracovní doby nebo o  podmínkách zkušební doby, podmínkách ukončení pracovního poměru, rozsahu minimálního nepřetržitého denního či týdenního odpočinku. Všechny informace musí navíc zaměstnavatel nově sdělovat písemně už ve lhůtě 7 dnů od uzavření pracovní smlouvy či dohody.

Obracení důkazního břemene

Dále se rozšiřují případy, kdy bude v případě soudního sporu obráceno důkazní břemeno v neprospěch zaměstnavatele. Během sporu o neplatnost výpovědi může zaměstnanec dát soudu podnět k tomu, aby uložil procesní povinnost zaměstnavateli prokázat, že výpověď zaměstnanci nedal z důvodu uplatňování některých jeho nároků. Takovým nárokem je například žádost o čerpání rodičovské dovolené nebo rozvržení pracovní doby předem.

Novinek je skutečně hodně, v případě, že se Vás některé změny týkají, doporučuji obrátit se v případě potřeby větších detailů na odborníka. 

JUDr. Barbora Martinková